×

Sila masukkan kata kunci untuk membuat carian.

Menggajikan Pekerja

1. Pekerja atau Kontraktor

a. Siapa Boleh Saya Menggunakan?

Anda boleh menggunakan hampir mana-mana rakyat tempatan. Seseorang yang anda mengambil kerja di bawah suatu kontrak perkhidmatan adalah employee.In Semenanjung Malaysia, pekerja yang ditakrifkan dalam Akta Kerja 1955 manakala di Sabah dan Sarawak, seorang pekerja yang ditakrifkan dalam Ordinan Buruh (Sabah Bab. 67) dan Tenaga Kerja Sarawak Ordinan (Cap. 76) masing-masing.
Seorang pekerja di bawah Akta Kerja 1955 bermaksud:

  • mana-mana orang yang pendapatan antara RM1,500 dan RM5,000 sebulan di bawah suatu kontrak perkhidmatan dengan seorang majikan yang meliputi gaji, elaun atau faedah tunai lain
  • mana-mana orang yang tanpa mengira gaji mendapat dalam sebulan telah membuat kontrak perkhidmatan dengan majikan dan terlepas dalam kerja kasar terlibat dalam operasi kenderaan yang digerakkan secara mekanikal
  • orang yang menyelia dan memantau pekerja dalam kerja kasar
  • mana-mana orang yang terlibat dalam apa-apa sifat dalam belanga yang didaftarkan di Malaysia dengan pengecualian tertentu
  • Satu juga boleh mengambil pekerja asing. Walau bagaimanapun, tertakluk kepada syarat-syarat tertentu, anda hanya boleh mengambil pekerja asing dalam sektor perladangan dan perkilangan dan hanya warga Kemboja, Indonesia, Filipina, Sri Lanka, Thailand, Bangladesh dan Pakistan dibenarkan untuk bekerja dalam sektor ini.

b. Aduan kepada Pihak Berkuasa Tinggi

Sekiranya terdapat apa-apa aduan mengenai pekerjaan yang akan dibuat oleh pekerja, pekerja tersebut boleh membuat aduan kepada Jabatan terdekat Pejabat Tenaga Kerja atau JabatanBuruh.

Sekiranya berlaku kes-kes pemecatan yang tidak adil, pekerja yang dilindungi dan tidak dilindungi di bawah Akta atau Ordinan boleh menyuarakan aduan mereka kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan.

Seseorang majikan adalah dilarang daripada melibatkan wanita untuk menjalankan kerja-kerja di bawah tanah, kerja-kerja perindustrian dan pertanian antara 10:00-5:00 tanpa pengecualian daripada Direktori Ketua Jabatan Buruh.

 

2. Jenis-jenis Pekerjaan

Apakah perbezaan di antara sepenuh masa dan pekerja bahagian-kerja dan segala sesuatu yang lain di antara keduanya? Ia adalah penting untuk mengetahui perbezaan supaya anda boleh mempunyai kombinasi kakitangan yang paling sesuai dengan perniagaan anda. Terdapat pelbagai jenis pekerjaan yang anda boleh menawarkan kakitangan baru termasuk sepenuh masa, separuh masa, kasual, pekerjaan jangka tetap, traineeships dan perantisan.

a. Sepenuh masa

Pekerja sepenuh masa bekerja setiap minggu tetap dan dijangka untuk bekerja seminggu penuh.


b. Separuh masa

Pekerja sambilan biasanya bekerja secara berterusan tetap. Mereka dibayar secara pro rata. Mereka adalah berhak kepada yang berikut kepada:

  • cuti sakit peribadi tahunan dan cuti penjaga itu;
  • dibayar cuti umum jatuh pada hari-hari di mana mereka akan selainnya bekerja; dan
  • cuti perkhidmatan yang panjang dan cuti perkabungan.

c. Kasual

Pekerja kasual, atau dikenali sebagai pekerja bebas, bekerja secara tidak teratur seperti yang diperlukan. Mereka boleh bekerja sebagai banyak masa seperti yang dipersetujui di antara majikan dan pekerja. Mereka:

  • tidak boleh mengharapkan pekerjaan yang sedang berlangsung
  • bebas untuk menolak tawaran kerja
  • dibayar beban (sekurang-kurangnya 20 peratus, tetapi beberapa anugerah menyediakan untuk memuatkan lebih tinggi), tetapi tiada cuti peribadi atau sakit atau cuti tahunan
  • berhak mendapat cuti perkabungan yang belum dibayar
  • Peruntukan cuti yang lama berkhidmat dikenakan.
  • Ingatlah bahawa jika seseorang pekerja bekerja jam dan hari-hari biasa dan sistemik selama lebih 3 bulan, maka ia adalah mungkin bahawa mereka sebenarnya separuh masa atau pekerja sepenuh masa dan patut dijaga dengan sewajarnya.
  • Anda juga harus sedar bahawa membayar kadar setiap jam tidak sendirinya menjadikan pekerja kasual.

 

3. Tempoh tetap atau kontrak

Tempoh tetap atau kontrak diupah untuk tempoh masa yang tetap, sebagai contoh, untuk projek tertentu, atau untuk menggantikan pekerja yang diberi cuti sakit atau cuti ibu bapa.
Anda perlu menyediakan pekerja dengan perjanjian secara bertulis yang menetapkan tempoh kontrak pekerjaan. Pekerja jangka masa tetap berhak mendapat tahunan, peribadi dan lain-lain kelayakan cuti sama seperti pekerja sepenuh masa, tetapi atas dasar berkadar bagi tempoh pekerjaan mereka.


a. Perantisan dan traineeships

Perantis biasanya dilatih untuk menjadi kaum pedagang, manakala pelatih secara amnya pembelajaran kemahiran pekerjaan bukan perdagangan. Kedua-dua melibatkan:

  • perjanjian latihan yang berdaftar;
  • kerja amali;
  • kemahiran atau di luar tugas pembelajaran; dan
  • kadar gaji ditutup dengan suatu award atau perjanjian itu,

 

4. Tempoh percubaan

Anda boleh menggunakan tempoh percubaan memastikan pekerja baru adalah sesuai untuk kerja. Tempoh percubaan boleh meliputi pertama hingga enam bulan pekerjaan seorang pekerja baru.
Pada masa ini prestasi pekerja boleh dinilai dan jika perlu pekerjaan mereka boleh ditamatkan. Anda perlu memberitahu pekerja anda tentang panjang percubaan, bagaimana prestasi mereka akan dinilai, dan majikan dan pekerja jangkaan hendaklah dipersetujui secara bertulis sebelum pekerjaan bermula.

Pekerja percubaan akan diberhentikan dalam tempoh percubaan.


5. Piecework dan komisen hanya pembayaran

Sesetengah pekerja, dan bukannya dibayar gaji atau gaji, yang dibayar oleh:

  • benda kerja - yang membayar satu jumlah yang ditetapkan untuk melengkapkan tugas tertentu
  • komisen - yang membayar satu peratusan bagi setiap jualan yang dibuat
  • penahan ditambah dengan komisen - yang membayar amaun tetap ditambah dengan komisen.

 

6. Pengambilan dan Pemilihan

Kakitangan anda adalah penting untuk kejayaan perniagaan anda supaya anda ingin memastikan bahawa anda mengambil dan memilih orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Orang yang "betul" akan berbeza-beza dari perniagaan ke perniagaan dan akan ditentukan oleh beberapa faktor peribadi.

Menetapkan tempoh masa bagi proses pengambilan adalah penting. Pasaran buruh berubah sepanjang masa dan kunci dalam merekrut ialah mencari calon yang tepat untuk kerja. Sepanjang proses pengambilan, menarik sekumpulan kecil calon yang sesuai adalah baik berbanding dengan kumpulan yang besar calon-calon yang tidak sesuai. Secara umumnya terdapat lima langkah untuk berjaya merekrut kakitangan:

Langkah 1: Tentukan kerja, tahu apa yang anda cari

Menjelaskan apa pekerjaan anda merekrut untuk. Pertimbangkan tugas rekrut baru perlu melengkapkan dan rakyat bahawa mereka akan bekerja dengan. Anda perlu mencari seseorang yang mempunyai kemahiran yang betul untuk melakukan tugas dan personaliti yang sesuai dengan budaya kerja anda.

Langkah 2: Menarik calon

Sekarang anda telah ditakrifkan dengan jelas kedudukan, dan kemahiran dan kebolehan seseorang perlu melakukan tugas sudah tiba masanya untuk menarik calon. Cara yang paling mudah untuk menarik calon-calon adalah untuk mengiklankan tetapi ingat hampir 80% daripada kekosongan tidak diiklankan! Terdapat banyak saluran lain untuk meneroka.

Langkah 3: Aplikasi Urusan

Sekarang bahawa anda telah menggunakan rangkaian anda dan diiklankan kerja, bagaimana anda akan mengendalikan permohonan? Fikirkan tentang maklumat yang akan membantu anda membuat keputusan jika anda mahu menemu bual pemohon pekerjaan.

Langkah 4: Menjalankan temu bual

Untuk hasil yang terbaik semasa temu bual itu, pastikan anda mengambil masa untuk merancang dengan teliti ia keluar terlebih dahulu.

Langkah 5: Menganugerahkan kerja

Proses pemilihan terdiri daripada beberapa peringkat, termasuk membuat keputusan mengenai yang pemohon yang paling sesuai, membuat tawaran pekerjaan, dan menghantar surat kepada pemohon yang tidak berjaya.

 

7. Keputusan

Anda akan perlu untuk membuat keputusan mengenai yang pemohon yang paling sesuai untuk jawatan itu, berdasarkan maklumat yang diperoleh daripada pemakaian, temu bual dan bercakap kepada pengadil. Mana pemohon langkah-langkah sehingga terbaik terhadap kriteria pemilihan dan kerja penerangan? Jika anda mendapati bahawa tidak ada orang yang sesuai, kadang-kadang ia adalah lebih baik untuk mengiklankan semula kedudukan, atau mengadakan pusingan kedua wawancara sebelum membuat keputusan muktamad.

a. Tawaran pekerjaan

Berdering pemohon yang berjaya secepat mungkin dan biarkan mereka tahu berita. Anda boleh menghantar tawaran bertulis pekerjaan pada masa yang sama, tetapi jangan tunggu dan risiko kehilangan pemohon itu.


Anda mungkin ingin menjemput pemohon yang berjaya ke pejabat untuk membincangkan butir-butir kedudukan, seorang ahli pasukan yang lain, atau menghadiri sesuatu upacara sosial yang akan datang. Susulan dengan surat rasmi yang mengesahkan pelantikan itu, termasuk saraan dan syarat pekerjaan lain dan butiran tempoh percubaan, jika ada.

b. Kontrak pekerjaan

Ia adalah disyorkan bahawa anda menyediakan semua pekerja dengan kontrak bertulis pekerjaan. Walaupun tidak wajib, ia adalah cara terbaik untuk menggariskan hak-hak, kewajipan dan syarat pekerjaan. Kontrak yang ditulis dengan baik harus memberikan kefahaman yang jelas kepada kedua-dua majikan dan pekerja.

Apa-apa kontrak pekerjaan mesti memenuhi semua syarat yang digariskan dalam Syarat Minimum Akta Kerja 1993. Akta menentukan kelayakan minimum berhubung dengan upah, gaji cuti, cuti umum dan lebihan, perubahan di tempat kerja dan penyimpanan rekod.

c. Apa yang termasuk dalam kontrak pekerjaan
Kontrak pekerjaan anda perlu memenuhi semua syarat minimum pekerjaan dan mengandungi terma-terma dan syarat-syarat kerja yang utama. Peraturan (b) Akta Kerja 1955 mencadangkan yang berikut:

  • Nama pekerja dan Nombor Kad Pengenalan;
  • Pekerjaan atau pelantikan;
  • Kadar upah (tidak termasuk elaun-elaun lain);
  • Elaun lain yang kena dibayar dan kadar;
  • Bilik untuk kerja lebih masa;
  • Faedah-faedah lain;
  • Bersetuju jam kerja normal sehari;
  • Tempoh notis bersetuju untuk penamatan pekerjaan atau gaji sebagai ganti;
  • Bilangan hari cuti;
  • Cuti tahunan;
  • Cuti sakit;
  • Faedah bersalin;
  • Caruman KWSP / PERKESO;
  • Pemindahan;
  • Umur persaraan;
  • Tempoh percubaan;
  • Peraturan syarikat dan peraturan-peraturan (yang akan diberikan secara berasingan

 

8. Kewajipan Kepada Pekerja

a. Pekerja
Sebagai majikan anda bertanggungjawab untuk memastikan anda mempunyai perlindungan insurans pampasan pekerja di tempat untuk melindungi pekerja anda. Insurans ini adalah wajib. Anda juga mungkin perlu memperluaskan perlindungan anda untuk memasukkan mana-mana sub-kontraktor yang anda bekerja untuk anda.

b. Cukai dan persaraan

  • Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)
    Majikan hendaklah memotong sahaja bahagian pekerja caruman KWSP daripada gaji pekerja. Majikan itu perlu membayar bahagiannya daripada sumbangan bersama-sama dengan bahagian pekerja kepada KWSP. Caruman tersebut hendaklah diremitkan kepada KWSP sebelum atau pada 15 haribulan setiap bulan. Ia juga dinasihatkan untuk majikan yang mengambil pekerja asing atau flexi-masa untuk memeriksa peraturan KWSP untuk menentukan sama ada liabiliti untuk menyumbang wujud, berkenaan dengan ini kategori pekerja
  • Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO)
    Seorang pekerja diambil kerja di bawah suatu kontrak perkhidmatan atau perantisan dan memperoleh gaji bulanan RM3,000 dan ke bawah diwajibkan berdaftar dan menyumbang kepada PERKESO tanpa mengira status pekerjaan sama ada tetap, sementara atau kasual di alam semula jadi. PERKESO hanya meliputi pekerja-pekerja Malaysia dan penduduk tetap. Oleh itu, pekerja asing dilindungi di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952.

 c. Kesihatan dan keselamatan pekerja

Tempat kerja yang selamat adalah penting untuk kejayaan mana-mana perniagaan, tidak kira saiz. Setiap pemilik perniagaan di Australia mempunyai hak-hak dan tanggungjawab tertentu mengenai kesihatan dan keselamatan di tempat kerja. Walaupun jika anda tidak mengambil pekerja, anda perlu memastikan bahawa perniagaan anda tidak mewujudkan masalah kesihatan dan keselamatan untuk pelanggan anda dan orang awam.

d. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan & (OSHA)

Peruntukan Peraturan-Peraturan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan Akta Kesihatan 1994 adalah berdasarkan skim pengawalseliaan sendiri. Tanggungjawab utamanya adalah untuk memastikan keselamatan dan kesihatan kerja terletak pada mereka yang mewujudkan risiko dan mereka yang bekerja dengan risiko. Majlis Negara bagi Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan hendaklah mempunyai kuasa untuk melakukan segala perkara yang suai manfaat atau yang semunasabahnya perlu bagi atau bersampingan dengan penjalanan tujuan-tujuan Akta ini.

Melalui skim diri mengawal selia yang direka bersesuaian dengan industri atau pertubuhan tertentu, Akta ini juga bertujuan untuk mewujudkan keselamatan yang berkesan dan organisasi kesihatan dan prestasi.Maklumat konsep kawal selia kendiri menggalakkan kerjasama, perundingan dan penglibatan pekerja dan pihak pengurusan dalam usaha untuk menaik taraf piawaian keselamatan dan kesihatan di tempat kerja.

Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH) di bawah Kementerian Sumber Manusia, bertanggungjawab untuk mentadbir dan menguatkuasakan undang-undang yang berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan pekerjaan. JKKP memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan orang di tempat kerja dan juga orang lain dilindungi daripada bahaya yang berpunca daripada aktiviti pekerjaan dalam pelbagai sektor seperti:

  • pembuatan;
  • perlombongan dan kuari;
  • pembinaan;
  • pertanian, perhutanan dan perikanan;
  • utiliti (gas, elektrik, air dan perkhidmatan kebersihan);
  • pengangkutan, penyimpanan dan komunikasi;
  • perdagangan borong dan runcit;
  • hotel dan restoran;
  • kewangan, insurans, harta tanah dan perkhidmatan perniagaan; dan
  • perkhidmatan awam dan pihak berkuasa berkanun

 

9. Menamatkan Penggajian Pekerja

Menamatkan pekerjaan seseorang pekerja itu perlu dilakukan dengan teliti. Sebelum membuat keputusan untuk menamatkan perkhidmatan seseorang pastikan anda memahami tanggungjawab anda di bawah kontrak pekerjaan, award atau perjanjian mereka.

Apabila anda menamatkan perkhidmatan seseorang pekerja anda perlu menyediakan pekerja dengan yang berikut:

  • Notis yang sesuai (tidak diperlukan jika pemecatan adalah kerana salah laku yang serius)
  • Mana-mana kelayakan cuti
  • Dalam keadaan tertentu, lebihan atau gaji pemberhentian

 

10. Berapa notis yang sewajarnya?

Panjang perhatian bahawa anda mesti memberi pekerja ditentukan oleh berapa lama mereka telah bekerja untuk anda dan jenis pekerjaan mereka. Sebagai contoh jika seseorang yang telah bekerja untuk anda secara berterusan untuk lebih daripada satu tahun tetapi kurang daripada dua anda mesti memberi mereka sekurang-kurangnya empat (4) minggu notis.

Setiap dan tiap-tiap majikan biasanya akan menyatakan masa yang diperlukan untuk notis penamatan dalam kontrak perkhidmatan dan / atau kontrak pekerjaan. Jika tiada sama notis itu, sesuai mengikut Seksyen 4 Akta Kerja 1955, adalah seperti yang berikut:

  • Empat (4) minggu: Bekerja untuk kurang daripada dua (2) tahun
  • Enam (6) minggu: Bekerja selama lebih daripada dua (2) tahun tetapi kurang daripada lima (5) tahun
  • Lapan (8) minggu: Bekerja selama lebih daripada lima (5) tahun

Majikan boleh memberikan bayaran ganti notis, yang boleh menjadi sama dengan atau melebihi jumlah individu yang akan dibayar untuk tempoh notis yang diperlukan.

 

11. Apakah hak pekerja?

Dalam kebanyakan kes sepenuh masa dan kakitangan sambilan akan terhutang hak apabila pekerjaan mereka berakhir. Hak-hak ini penamatan boleh termasuk pembayaran apa-apa cuti tahunan dan panjang perkhidmatan terakru.

a. Apakah yang saya perlu tahu tentang lebihan?

Lebihan berlaku apabila kedudukan yang diduduki oleh seorang pekerja dihapuskan dan pekerja itu ditolak. Ia adalah kedudukan, dan bukan pekerja, yang menjadi berlebihan. Terdapat beberapa sebab mengapa lebihan boleh timbul. Ini termasuk:

  • Times kesukaran ekonomi dan kewangan
  • Perubahan teknologi
  • Penempatan semula perniagaan
  • Perlahan dalam perniagaan.

 

Perniagaan akan melalui menyusun semula atau perubahan operasi mungkin kehilangan orang yang berbakat yang telah berharga kepada perniagaan dan siapa akan sebaliknya telah gembira untuk mengekalkan. Jika anda memilih untuk membuat kakitangan berlebihan ia adalah penting untuk menguruskan proses dengan baik dan mematuhi undang-undang, anugerah, perjanjian berkenaan atau terma kontrak. Anda mesti menyediakan:

  • Mana-mana hak penamatan standard yang berkaitan; dan
  • Pembayaran pemberhentian jika pekerja itu berhak kepada mereka.

Pemberhentian pekerja harus berdasarkan keperluan perniagaan dan tidak boleh dilihat sebagai satu gambaran kepada kemampuan mereka yang anda lepaskan. Jika dikendalikan dengan baik, pemberhentian pekerja yang boleh mencerminkan buruk pada perniagaan, memberi kesan kepada moral kakitangan yang tinggal, dan berpotensi boleh kehilangan anda pelanggan.

Apakah pemecatan konstruktif? Pemecatan yang membina bukan perbuatan biasa penamatan majikan perkhidmatan seseorang pekerja daripada pekerjaan. Ia adalah agak berbeza dalam erti kata bahawa ia ditakrifkan sebagai tindakan seseorang pekerja menamatkan perkhidmatan beliau dengan syarikat itu, atau meletakkan jawatan kerana menjalankan atau tingkah laku oleh majikan. Dalam erti kata lain, pekerja yang memilih untuk meninggalkan syarikat itu kerana dia merasakan bahawa dia telah dizalimi atau bahawa perkhidmatan beliau tidak lagi dikehendaki oleh syarikat. Sembilan (9) hal keadaan yang mungkin telah dikenal pasti untuk menerajui buang kerja membina:

  • Pengurangan sembarangan gaji, komisen, elaun dan lain-lain
  • Penarikan balik manfaat kontrak mis kereta, perumahan, hiburan, makanan percuma, perkhidmatan dobi percuma dan lain-lain, dengan syarat ia telah ditetapkan dalam Kontrak Perkhidmatan
  • Mengubah atau membawa pergi kemudahan mencerminkan kedudukan (untuk syarikat contoh talian telefon terus, bilik dan setiausaha peribadi)
  • Turun pangkat ke jawatan yang lebih rendah, dengan atau tanpa pengurangan gaji, faedah sampingan dan lain-lain
  • Memindahkan ke lokasi yang lain jika dpt itu tidak dinyatakan dengan jelas di dalam Surat Pelantikan
  • Perubahan ketara dalam fungsi kerja, terutamanya jika pekerja itu tidak berupaya untuk melaksanakan fungsi-fungsi
  • Kelakuan oleh majikan, bertujuan untuk mengaibkan majikan
  • Kisah penganiayaan (contohnya, menetapkan tarikh akhir yang tidak boleh dicapai, tetap kesalahan-dapatan dan gangguan)
  • Mengancam dengan pemecatan jika pekerja tidak meletakkan jawatan dari kerja
  • Seorang pekerja boleh meningkatkan tuntutan untuk pemecatan itu yang membina di Jabatan Perhubungan Perusahaan, mengikut Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Sekiranya pekerja didapati tidak bersalah, maka Pegawai IR akan
  • memerintahkan untuk pengembalian semula, atau rukun untuk pampasan kewangan. Nasihat undang-undang yang betul perlu dicari sebelum mengambil tindakan undang-undang.

 

12. Apakah penamatan menyalahi undang-undang?

Penamatan menyalahi undang-undang dilindungi di bawah undang-undang Malaysia dan kes-kes tersebut akan dirujuk kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan. Tanggungjawab dan beban bukti dalam kes ini terletak sepenuhnya kepada pekerja tersebut untuk membuktikan bahawa penamatan sedemikian adalah sah dan legit di bawah undang-undang Malaysia.

Jika pekerja merasakan bahawa seseorang telah dipecat secara tidak adil, prosedur untuk menuntut ganti rugi adalah seperti berikut:

  • Pekerja untuk menulis surat kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan Ketua Pengarah di tempat bekas yang terdekat pekerjaan. Perwakilan A hendaklah dibuat dalam tempoh enam puluh (60) hari dari tarikh pemecatan seseorang.
  • Surat tersebut hendaklah mengandungi maklumat berikut:
  • Ubat Negeri dicari - ganti rugi dan / atau pengembalian semula
  • Nama dan Nombor Kad Pengenalan
  • Alamat dan nombor telefon
  • Nama, alamat dan butir-butir pekerja bekas
  • Pekerjaan
  • Tarikh Pelantikan dan Pemberhentian
  • Alasan yang diberikan bagi pemecatan
  • Sama ada pekerja adalah ahli kesatuan atau sebaliknya
  • Sertakan salinan dokumen-dokumen sokongan iaitu: surat pelantikan, surat penamatan dan lain-lain (jika ada)
  • Jabatan Perhubungan Perusahaan Ketua Pengarah akan cuba menyelesaikan kes itu dengan cara perdamaian. Tiada yuran perlu dibayar.
  • Pegawai perdamaian akan menjelaskan prinsip dan amalan undang-undang yang diguna pakai termasuk penghakiman mahkamah, kedua-dua Mahkamah Perusahaan dan mahkamah sivil, supaya kedua-dua pihak mengetahui hak-hak dan liabiliti mereka.
  • Jika kes itu gagal diselesaikan dengan cara perdamaian, Perhubungan Perusahaan Ketua Pengarah akan merujuk kes anda kepada Menteri Sumber Manusia, yang akan merujuk perkara itu ke Mahkamah Perusahaan untuk pengadilan dan untuk anugerah jika difikirkannya patut.
  • Kes pemecatan menyalahi undang-undang tidak boleh dibawa terus ke Mahkamah Perusahaan. Ini jenis kes hendaklah dirujuk ke Mahkamah Perusahaan oleh Menteri Sumber Manusia.
  • Mahkamah Perusahaan apabila perkara itu disebut oleh Menteri Sumber Manusia, kemudian pergi untuk mempertimbangkan sama ada penamatan anda yang pekerjaan adalah menyalahi undang-undang atau sama ada ia adalah wajar.
  • Di mana Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa penamatan itu adalah menyalahi undang-undang, Mahkamah kemudian membuat "Anugerah" untuk mengembalikan anda ke kedudukan bekas atau dalam anugerah ganti pampasan yang sepatutnya.
  • Remedi yang biasa dalam kes pemecatan adalah pengembalian semula ke dalam pekerjaan bekas anda dan penganugerahan kembali dilancarkan dari tarikh pemecatan tarikh akhir pendengaran tertakluk kepada tempoh maksimum 24 bulan.
  • Mahkamah Perusahaan boleh juga memerintahkan pampasan sebagai asas pengembalian semula formula kepada gaji 1 bulan untuk setiap tahun perkhidmatan.

 

13. Penamatan dan Lay Off Faedah

Bagi pekerja yang bekerja secara berterusan untuk suatu tempoh yang tidak kurang daripada dua belas bulan, penamatan dan faedah pemberhentian sementara dikawal di bawah Peraturan 6 Kerja (penamatan dan faedah pemberhentian sementara) 1980 seperti berikut:

a. upah sepuluh hari bagi setiap tahun penggajian di bawah suatu kontrak perkhidmatan yang berterusan dengan majikan jika ia telah bekerja dengan majikan untuk tempoh kurang daripada dua tahun; atau

b. gaji lima belas hari bagi setiap tahun penggajian di bawah suatu kontrak perkhidmatan berterusan dengan majikan jika dia telah bekerja dengan majikan yang selama dua tahun atau lebih tetapi kurang daripada lima tahun; atau

c. gaji dua puluh hari bagi setiap tahun penggajian di bawah suatu kontrak perkhidmatan yang berterusan dengan majikan jika dia telah bekerja dengan majikan yang selama lima tahun atau lebih, dan pro-rata yang menjadi berkenaan merupakan tahun yang tidak lengkap, dikira dengan bulan yang terdekat.

 

14. Obligasi untuk Pekerja

Pekerja Sebagai majikan anda bertanggungjawab untuk memastikan anda mempunyai perlindungan insurans pampasan pekerja di tempat untuk melindungi pekerja anda. Insurans ini adalah wajib. Anda juga mungkin perlu memperluaskan perlindungan anda untuk memasukkan mana-mana sub-kontraktor yang anda bekerja untuk anda.

a. Cukai dan persaraan pekerja Kumpulan Wang Simpanan (KWSP)

Majikan hendaklah memotong sahaja bahagian pekerja caruman KWSP daripada gaji pekerja. Majikan itu perlu membayar bahagiannya daripada sumbangan bersama-sama dengan bahagian pekerja kepada KWSP. Caruman tersebut hendaklah diremitkan kepada KWSP sebelum atau pada 15 haribulan setiap month.It juga dinasihatkan untuk majikan yang mengambil pekerja asing atau flexi-masa untuk memeriksa peraturan KWSP untuk menentukan sama ada liabiliti untuk menyumbang wujud, berkenaan dengan kategori ini pekerja

b. Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO)

Seorang pekerja diambil kerja di bawah suatu kontrak perkhidmatan atau perantisan dan memperoleh gaji bulanan RM3,000 dan ke bawah diwajibkan berdaftar dan menyumbang kepada PERKESO tanpa mengira status pekerjaan sama ada tetap, sementara atau kasual di nature.SOCSO hanya meliputi pekerja-pekerja Malaysia dan penduduk tetap. Oleh itu, pekerja asing dilindungi di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952.

c. Kesihatan dan keselamatan pekerja

Tempat kerja yang selamat adalah penting untuk kejayaan mana-mana perniagaan, tidak kira saiz. Setiap pemilik perniagaan di Australia mempunyai hak-hak dan tanggungjawab tertentu mengenai kesihatan dan keselamatan di tempat kerja. Walaupun jika anda tidak mengambil pekerja, anda perlu memastikan bahawa perniagaan anda tidak mewujudkan masalah kesihatan dan keselamatan untuk pelanggan anda dan orang awam.

d. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan & (OSHA)

Peruntukan Peraturan-Peraturan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan Akta Kesihatan 1994 adalah berdasarkan skim pengawalseliaan sendiri. Tanggungjawab utamanya adalah untuk memastikan keselamatan dan kesihatan kerja terletak pada mereka yang mewujudkan risiko dan mereka yang bekerja dengan risiko. Majlis Negara bagi Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan hendaklah mempunyai kuasa untuk melakukan segala perkara yang suai manfaat atau yang semunasabahnya perlu bagi atau bersampingan dengan penjalanan tujuan-tujuan Akta ini.
Melalui skim diri mengawal selia yang direka bersesuaian dengan industri atau pertubuhan tertentu, Akta ini juga bertujuan untuk mewujudkan keselamatan yang berkesan dan organisasi kesihatan dan prestasi.Maklumat konsep kawal selia kendiri menggalakkan kerjasama, perundingan dan penglibatan pekerja dan pihak pengurusan dalam usaha untuk menaik taraf piawaian keselamatan dan kesihatan di tempat kerja.


Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH) di bawah Kementerian Sumber Manusia, bertanggungjawab untuk mentadbir dan menguatkuasakan undang-undang yang berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan pekerjaan. JKKP memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan orang di tempat kerja dan juga orang lain dilindungi daripada bahaya yang berpunca daripada aktiviti pekerjaan dalam pelbagai sektor seperti:

  • pembuatan;
  • perlombongan dan kuari;
  • pembinaan;
  • pertanian, perhutanan dan perikanan;
  • utiliti (gas, elektrik, air dan perkhidmatan kebersihan);
  • pengangkutan, penyimpanan dan komunikasi;
  • perdagangan borong dan runcit;
  • hotel dan restoran;
  • kewangan, insurans, harta tanah dan perkhidmatan perniagaan;

Sumber: smecorp.gov.my